Empregada de hospital infantil se recusa a tomar vacina contra covid-19 e recebe justa causa

Foi reconhecida como válida a dispensa por justa causa de auxiliar de limpeza que se recusou a ser imunizada contra a covid-19, por ser considerada tal conduta falta grave do empregado, na medida em que é dever do empregador oferecer condições dignas que protejam a saúde, a integridade física e psíquica de todos os trabalhadores que lhe prestem serviços.

A empregada, que trabalhava em um hospital infantil, ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a reversão da dispensa por justa causa alegando que não teve direito de explicar sua decisão, o que foi refutado pela Magistrada, ante provas juntadas pela empresa demonstrando a realização de campanhas sobre a importância da vacinação, em especial para os que atuam em áreas críticas do ambiente hospitalar e juntada de advertência assinada pela trabalhadora por recusar a vacina, a qual, em menos de uma semana, se negou novamente a se vacinar, sem apresentar qualquer motivo médico que justificasse a falta de vacinação. A ação foi julgada improcedente.

O posicionamento da Magistrada está alinhado com o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), que considerou válida a vacinação obrigatória disposta no artigo 3º da Lei 13.979/2020 (ADIs 6.586 e 6.587 e ARE 1.267.897), e guia técnico do Ministério Público do Trabalho (MPT) sobre a vacinação de covid-19, que prevê afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.

Existência de sócios em comum não é suficiente para configurar grupo econômico

A 5º Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) excluiu, por unanimidade, empresa de grupo econômico com massa falida, por entender que a mera ocorrência de sócios em comum ou a relação de coordenação entre as pessoas jurídicas não é suficiente para configuração de grupo econômico, sendo necessária a existência de controle e fiscalização por uma empresa líder.

O Tribunal Regional da 5ª Região havia reconhecido o grupo econômico e a responsabilidade solidária da empresa com a massa falida demandada, fundamentando a decisão no fato de que a empresa teria feito parte da composição societária da massa falida e teria se beneficiado dos serviços prestados, bem como por entender que não houve comprovação do momento em que a sociedade fora desfeita.

Em sede de recurso de revista, foi reformada a decisão, destacando o Relator que o Tribunal Regional não continha elementos fáticos que comprovassem a existência de hierarquia ou de direção entre as empresas para que o grupo econômico fosse caracterizado, conforme precedentes da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST. 

Dessa forma, foi excluída a empresa do grupo econômico com a massa falida, sendo mantida a responsabilidade subsidiária, na condição de ex-sócia, pelas verbas deferidas no processo.

Contrato assinado no Brasil por empregada de navio estrangeiro segue lei nacional

A 11ª Turma do TRT da 2ª Região manteve a decisão de 1º grau, que declarou a Justiça do Trabalho competente para julgar, com base na lei brasileira, o caso de uma empregada brasileira contratada no Brasil para prestar serviços em cruzeiros marítimos, com rotas em águas nacionais e internacionais.

A competência para julgamento no Brasil foi reconhecida em primeira instância pelo fato da empregada morar no país e a aplicação da lei brasileira é decorrente do fato de ter sido contratada no Brasil, na cidade de São Paulo, após entrevista realizada fora da embarcação.

Reforçou a Relatora do Regional que a regra geral é a aplicação da lei do pavilhão, ou seja, a legislação do país em que o navio é registrado. Contudo, no presente caso, foi aplicada a da Lei nº 7.064/82, que regula a situação dos empregados contratados no Brasil para prestar serviços no exterior, uma vez que a empregada foi contratada no Brasil e trabalhou em águas internacionais e brasileiras.

De acordo com a referida lei as normas aplicáveis são aquelas do local da prestação dos serviços, desde que mais favoráveis, conforme a teoria do conglobamento, sendo a legislação brasileira mais favorável à empregada.

Decisão afasta Covid-19 como doença ocupacional, sendo mantida dispensa discriminatória

Foi ajuizada reclamação trabalhista por auxiliar de enfermagem que trabalhava em hospital acometida por covid-19 um mês antes da rescisão, pleiteando reconhecimento de doença profissional decorrente de culpa do empregador e indenização por danos morais, sendo a ação julgada procedente em primeira instância.

A Décima Turma do TRT da 2ª Região manteve parcialmente a decisão de primeiro grau no tocante à condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais por dispensa discriminatória, entretanto, foi afastado o reconhecimento e, consequentemente, a indenização por doença profissional decorrente de culpa do empregador.

A Relatora do acórdão considerou demonstrado o nexo causal entre a doença e o tipo de trabalho executado pela empregada, contudo, entendeu que não havia alegação da inicial de culpa (negligência ou imperícia) do empregador no que se refere às medidas de prevenção ou no fornecimento de equipamentos de proteção individual e coletiva, ou na orientação quanto ao seu uso, bem como entendeu ser impossível definir a forma de infecção, salvo se o descuido for evidente, o que não se demonstrou no processo.

TRT-10 não reconhece vínculo de emprego entre motorista e aplicativo

Foi mantida pela terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região a sentença que não reconheceu a existência de vínculo de emprego entre um motorista e a empresa de aplicativo, por não estarem presentes os requisitos previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que configuram uma relação empregatícia.

O motorista acionou a Justiça do Trabalho pleiteando o reconhecimento de vínculo de emprego, alegando que a empresa de transporte de passageiros se utiliza da força de trabalho de seres humanos para consecução dos seus objetivos, e que ele está inserido no contexto produtivo da empresa, que não sobrevive sem sua força de trabalho. A empresa apresentou contestação refutando os pedidos da inicial, esclarecendo que atua na intermediação de serviços sob demanda por meio de plataforma digital.

Em que pese não terem sido acolhidos os fundamentos da defesa apresentada pela empresa, foi proferida sentença de improcedência, por entender o juiz que o caso estava em consonância com a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que cita dois pontos principais que afastam a configuração de uma relação de emprego: a possibilidade de ficar “off line”, sem delimitação do tempo, que traduz a flexibilidade de determinar a rotina e afasta a subordinação, e o alto percentual do valor da viagem recebido pelo motorista, que evidencia uma relação de parceria.

Além disso, consoante provas produzidas nos autos, restou comprovado que o profissional possui a liberdade de contratar com diversas empresas similares, disponibilizando seus serviços de forma simultânea e atendendo a demanda de concorrentes entre si. Também pode trabalhar no horário em que bem entender, cumprindo qualquer jornada, sem qualquer tipo de controle, podendo, inclusive, optar por não realizar os serviços por dias, semanas ou meses, sem que isso implique qualquer sanção, circunstâncias a corroborar a ausência de habitualidade e de subordinação.