Em 28.04.2021, foram publicadas as Medidas Provisórias nº 1.045 e 1046, sendo que a primeira instituiu o novo programa emergencial de manutenção do emprego e renda e ambas estabelecendo medidas complementares no âmbito das relações de trabalho.

A Medida Provisória nº 1.046, estabeleceu as seguintes medidas para enfrentamento da pandemia:

I – o teletrabalho: durante o prazo de vigência da medida provisória (120 dias), o empregador poderá comunicar por meio escrito ou eletrônico, o empregado, inclusive estagiário e menor aprendiz, no prazo de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, a alteração do regime de trabalho para teletrabalho, ou para trabalho presencial.

No prazo de 30 (trinta) dias após a comunicação, deverá ser celebrado acordo individual do trabalho, indicando a adoção do regime de trabalho a distância/teletrabalho, dispondo acerca de quem irá ser responsável pelo fornecimento de equipamentos eletrônicos, infraestrutura e custos do trabalho fora das dependências do empregador.

II – a antecipação de férias individuais: poderão ser antecipadas as férias cujo período aquisitivo ainda não foi integralmente cumprido, no prazo de vigência da medida provisória (120 dias), desde que comunicado ao empregado a antecipação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, por escritório ou por meio eletrônico, indicando o período a ser gozado pelo empregado.

Para a concessão de férias deverão ser priorizados os empregados do grupo de risco e as férias não poderão ser concedidas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos.  As férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado apenas no caso de pedido de demissão.

O pagamento das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, cabendo a escolha ao empregador. Já o pagamento do terço constitucional poderá ser efetuado após o período de concessão de férias, até a data em que é devida a gratificação natalina (20 de dezembro), cabendo a escolha ao empregador.

III – a concessão de férias coletivas: o empregador poderá, a seu critério, no prazo de vigência da medida provisória (120 dias), conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa e deverá notificar o conjunto de empregados afetados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

No caso da concessão de férias coletivas de acordo com a medida provisória, não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT, sendo permitida a concessão por prazo superior a trinta dias.

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados: no prazo de vigência da medida provisória (120 dias), poderá o empregador antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados, sendo que tais feriados poderão ser utilizados para compensação de saldo de banco de horas.

V – o banco de horas: no prazo de vigência da medida provisória (120 dias), está autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo escrito, para a compensação no prazo de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do período vigência da MP.

A compensação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder dez horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana, sendo determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo.

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho: a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância estão suspensas no período de vigência da medida provisória (120 dias), os quais deverão ser realizados no prazo de 120 dias após o fim da vigência da MP.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

A obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, fica suspensa pelo prazo de sessenta dias, contado a partir de 28.04.2021, e poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância.

VII – recolhimento do FGTS: a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente, fica suspensa no prazo de vigência da MP (120 dias), e o pagamento poderá ser realizado de forma parcelada, em até quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021, na data do recolhimento mensal devido, sem a incidência da atualização, da multa e de encargos.

As informações acerca do parcelamento do FGTS deverão ser declaradas até 20 de agosto de 2021, sob pena de pagamento integral da multa e dos encargos devidos.

A Medida Provisória nº 1.045, instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, pelo prazo de 120 dias, contado da data de publicação da MP (28.04.2021), estabelecendo as seguintes medidas:

I – o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda: será pago de forma mensal, no prazo de 30 (trinta) dias contado da data da celebração do acordo de redução da jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho.

A redução da jornada de trabalho e a suspensão temporária do contrato de trabalho deverá ser informada pelo empregador ao Ministério da Economia no prazo de 10 (dez) dias, a partir da celebração do acordo.

O valor do Benefício terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, sendo que na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado com a aplicação do percentual da redução sobre a base de cálculo e  na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego no caso de ausência de pagamento indenização complementar pelo empregador e equivalente a setenta por cento do valor do seguro-desemprego no caso de pagamento indenização complementar pelo empregador.

A redução da jornada ou suspensão do contrato de trabalho será formalizada por:

a) Acordo Coletivo (regra geral);

b) Acordo Individual de Trabalho, por meio físico ou eletrônico, devendo ser comunicado ao sindicato da categoria profissional no prazo de 10 (dez) dias da celebração, nos seguintes casos:

empregado auferir salário igual ou inferior a R$3.300,00 (três mil e trezentos reais) ou com diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

redução igual ou inferior a 25% da jornada de trabalho;

redução ou suspensão que não acarretar diminuição do salário do empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal.

No caso de pactuação de redução de jornada através de acordo coletivo, será devido o benefício na seguinte proporção:

a) 25%- redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

b) 50%- redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;

c) 75% do salário- redução de jornada e de salário igual ou superior a 70%;

d) Não é devido o benefício- redução inferior a 25%

II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários: no prazo de vigência da medida provisória, poderá o empregador acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias, preservando o valor do salário-hora de trabalho, devendo a pactuação ser por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito, entre empregador e empregado;

No caso de pactuação por acordo individual escrito, o empregador deverá enviar a proposta ao empregado em, no mínimo, dois dias corridos, e a redução da jornada de trabalho e do salário somente poderá ser feita com os percentuais de 25%, 50% ou 70%.

A convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer redução de jornada de trabalho e de salário em percentuais diversos dos acima descritos.

III – a suspensão temporária do contrato de trabalho: no prazo de vigência da medida provisória, poderá o empregador acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias, devendo a pactuação ser por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito, entre empregador e empregado.

Durante a  suspensão do contrato de trabalho, ficará o empregado autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado.

A ajuda compensatória mensal deverá ter o valor definido em negociação coletiva ou no acordo individual escrito pactuado e não tem natureza salarial.

Em ambos os casos, se aplicam as seguintes regras:

a) Pactuação de suspensão ou redução por acordo individual escrito: o empregador deverá enviar a proposta ao empregado em, no mínimo, dois dias corridos.

b) Restabelecimento da jornada de trabalho e o salário pago anteriormente: serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado da data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou da data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

c) Estabilidade: garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão e no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado da data do término do período da estabilidade gestante.

d) Rescisão Contratual: no caso de dispensa sem justa causa durante o período de suspensão/redução, bem como no período de estabilidade, caberá ao empregador pagar indenização de:

50% do salário- redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

75% do salário- redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 75%;

100% do salário- redução de jornada e de salário igual ou superior a 75%.