STF decide que é competência da Justiça Comum o julgamento de litígios envolvendo contratos de representação comercial autônoma

Esta matéria foi discutida no Recurso Extraordinário nº 606.003, julgado no último dia 25 de setembro, fixando para fins de repercussão geral o tema 550 e a seguinte tese: “Preenchidos os requisitos dispostos na Lei 4.886/65, compete à Justiça Comum o julgamento de processos envolvendo relação jurídica entre representante e representada comerciais, uma vez que não há relação de trabalho entre as partes”. 

O Ministro Luis Roberto Barroso, nos fundamentos de seu voto, explicou que nem sempre relações entre contratantes e prestadores caracterizam relações de trabalho. No caso de representação comercial, descreveu como sendo um contrato típico de natureza comercial e que não há relação de emprego nesta realização de negócios mercantis.

Acrescentou, por fim, que o caso em questão figura relação comercial a ser regulamentada pela Lei nº 4.886 de 1.965, lei que regula as atividades dos representantes comerciais autônomos, cuja competência é da Justiça Comum, e que por ela deva ser julgado.

Pagamento de honorários sucumbenciais: TST fixa entendimento após a reforma trabalhista

Este era considerado um dos pontos mais controversos da reforma trabalhista, e em 16 de setembro do foi fixado entendimento pela 4ª Turma do TST, que afastou a tese de que o trabalhador não pagaria honorários sucumbenciais caso os pedidos fossem julgados parcialmente procedentes.

Em unanimidade os votos se inclinaram no sentido de que, se a reclamação trabalhista foi ajuizada após a reforma, devem ser aplicadas as disposições do artigo 791-A e seus parágrafos. No caso em apreço, fora determinada a observação do parágrafo 3º deste artigo, segundo o qual, o reclamante sendo sucumbente em parte dos pedidos, ainda que beneficiário da justiça gratuita, está sujeito também aos honorários advocatícios do advogado da reclamada.

Esta fixação de tese pelo TST gerará efeitos em todos os tribunais, pois até então as decisões proferidas não estavam exigindo que o reclamante pagasse os honorários nesta hipótese de procedência parcial, sendo devido o pagamento somente se fossem julgados totalmente improcedentes.

Instituição financeira assina acordo coletivo de teletrabalho

Visando a permanência do regime de home office mesmo após o término da pandemia, causada pelo coronavírus, os empregados de uma instituição financeira aprovaram o acordo de teletrabalho com 93,35% dos votos favoráveis.

O primeiro ponto deste acordo que merece destaque é a previsão de ajuda de custo mínima de R$1.080,00, a ser paga uma única vez no primeiro ano, em 60 dias após a formalização do teletrabalho, diretamente ou por reembolso, para cobrir os gastos adicionais, como luz e internet. Este valor será devido caso a empresa não ceda a cadeira, pois se concedê-la em comodato, a ajuda de custo será de R$960,00. Nos anos subsequentes o valor poderá ser pago de uma só vez ou parcelado em até 12 vezes. Também foi mencionada ajuda de custo em dinheiro para aquisição de equipamentos de informática, como mouse, teclado e headset, de acordo com a necessidade do trabalhador.

Outro ponto de interesse é a utilização de equipamento e/ou programa de computador para registro dos horários de trabalho dos empregados e registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho. A instituição financeira deverá respeitar os intervalos para refeição e períodos de descanso, ficando o empregado desobrigado de atender demandas neste período e, caso ocorram, serão computadas como horas extras. Trata-se do direito à desconexão.

Além disso o acordo dispõe de orientações para a realização do teletrabalho, com os tópicos “ambiente de trabalho”, “equilíbrio vida pessoal/profissional”, “saúde emocional” e “ergonomia”. Dispõe também sobre o acesso a um canal de atendimento para suporte aos empregados e a realização de treinamentos.

Quanto a cláusula que trata de questões de confidencialidade, estabelece a responsabilidade do empregado para questões costumeiras, como o dever de sigilo para com informações a que tem acesso em razão do contrato de trabalho, relativas à instituição financeira, a seus clientes, entre outras, e complementa com o dever de  participar de forma reservada em reuniões por videoconferência ou por áudio.

Quanto aos benefícios, definiu-se que enquanto o empregado estiver em regime de teletrabalho, a instituição financeira deixará de conceder o vale transporte ou o valor correspondente pago antecipado em dinheiro.

Empresa reverte decisão de reintegração de funcionários dispensados durante a pandemia

Em liminar de Mandado de Segurança, a desembargadora Rosemeire Uehara Tanaka do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região proferiu decisão revertendo decisão concedida em Ação Civil Pública movida por um sindicato, na qual deferia reintegração dos funcionários dspensados durante a pandemia.

A decisão liminar na ACP entendeu que se tratava de dispensa coletiva e que não houve prévio acordo com o sindicato. A empresa alegou abusividade e ilegalidade por parte do sindicato, pois desde o início da pandemia causada pelo coronavírus, em março, vinha tentando manter as relações de emprego com diversos mecanismos, como concessão de férias individuais e coletivas, suspensão de contratos, redução parcial de jornada e de salário, inclusive que celebrou acordo de suspensão contratual com o sindicato, o que demontra existência de negociação coletiva anterior à dispensa dos trabalhadores.

Ao decidir a desembargadora reconheceu os esforços da empresa para a preservação das relações empregatícias e que a prévia negociação coletiva com o sindicato fora comprovada. Inclusive na fundamentação foi exposto que, do total de 45 empregados dispensados, pelo menos 10 teriam manifestado contrariedade à reintegração, o que significa que o sindicato sequer consultou os empregados, os verdadeiros interessados no deslinde da questão, antes do ajuizamento da Ação Civil Pública.

Empresa deverá indenizar em R$20.000,00 trabalhadora que contraiu COVID-19 durante atividade laboral

A decisão foi proferida no Rio Grande do Sul pelo juiz do trabalho Rodrigo Trindade de Souza, que após análise das condições de trabalho e a identificação de conduta negligente por parte do empregador, concluiu pela presunção de contaminação durante o labor.

De acordo com a narrativa dos fatos da sentença “a autora afirma ter sido acometida de COVID-19 e alega ocorrência de nexo causal entre a doença e o trabalho. Argumenta que foi obrigada a se manter trabalhando em ambiente de aglomeração de pessoas e que esse foi o ambiente de contato e contaminação com o coronavírus. Salienta ter a requerida se negado a assinar termo de ajuste de conduta com o Ministério Público do Trabalho, como forma de amenizar possiblidades de contaminação. Também que houve negativa de acatar recomendações do MPT. “

Em análise das condições de trabalho, explicou que os trabalhadores de frigoríficos ficavam expostos ao contágio de forma consideravelmente superior a outras atividades.

De acordo com o magistrado, “não há tecnologia de exame no planeta que permita precisar o momento exato do contágio por agentes microscópicos. Desse modo, a comprovação processual deve ocorrer a partir de probabilidades. Impõe-se presunção de nexo causal se demonstrada exposição do autor a acentuado risco de contágio. Tal presunção é, naturalmente, relativa. Assim, se o empregador demonstrar que adotou todas as medidas de segurança, equipamentos de proteção coletivos ou individuais, conforme o melhor estado da técnica, ou, por exemplo, comprovar que o trabalhador esteve exposto em outras situações (por exemplo, o trabalho em mais de um lugar de grande risco, ou uma reunião familiar com pessoa contaminada), há redução da probabilidade de que o contágio tenha ocorrido em serviço.”

Conclui o magistrado que é de conhecimento público a especial incidência de casos de contaminação de COVID-19 em frigoríficos de todo o planeta, e, que “a circunstância de trabalho da parte autora junto ao requerido faz presumir que a contaminação tenha ocorrido no ambiente laboral. (…) A consequência é de reconhecer nexo causal entre o trabalho e adoecimento, levando à responsabilidade do empregador.”