A Medida Provisória nº 1.108, de 29 de março de 2022, alterou o art. 62, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), regulamentando o trabalho telepresencial, conceituando que o “trabalho remoto é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”. Importante frisar que comparecimento às dependências do empregados para realização de atividades específicas, mesmo que de modo habitual, não descaracteriza o teletrabalho.

De acordo com a nova regulamentação, estende-se a aplicação de teletrabalho aos estagiários e aprendizes, contudo, há ressalva expressa no tocante aos operadores de telemarketing, os quais não se equiparam ao teletrabalho ou trabalho remoto.

Haverá preferência de realização de trabalho remoto pelos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos até quatro anos de idade.

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, bem como horários e meios de comunicação entre empregado e empregador poderão ser determinados por acordo individual, desde que assegurados os repousos legais.

A Medida Provisória faz distinção do teletrabalho de duas formas:

(i) regime de teletrabalho por por jornada;

(ii) regime de teletrabalho por tarefa ou por produção.

No regime de teletrabalho por tarefa ou produção, não se aplica o Capítulo II do Título II da CLT, que retratam as normas que regulamentam a duração do trabalho e jornada de trabalho.

Não é considerado tempo à disposição do empregador, nem regime de prontidão e sobreaviso, o uso de equipamentos tecnológicos, infraestrutura, software, ferramentas digitais e aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada normal de trabalho, salvo se houver acordo individual ou Convenção Coletiva de Trabalho.

Aplica-se a Convenção Coletiva da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado, sendo que no caso de trabalhador admitido no Brasil para realizar teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, salvo se houver  disposição contrária estipulada pelas partes.

Por fim, os empregados que optarem pela realização de teletrabalho fora da localidade prevista em contrato deverão arcar com as despesas quando do retorno presencial ao trabalho, já que o empregador não será responsável pelas despesas decorrentes do retorno, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes.